Yeni Dünya Düzeni Hangi Çalışma Modelini Destekliyor?

Yeni Dünya Düzeni Hangi Çalışma Modelini Destekliyor?

 

Dünyanın geçirdiği dijital evrim karşısında iş yapış şekilleri ve süreçleri de büyük bir değişim yaşıyor. Pandemi sonrası normalleşme sürecinin başlamasına rağmen birçok çalışan hâlâ ofise dönme konusunda endişeli. Evden çalışmak isteyenlerin sayısı çoğunluğu oluşturuyor. Yapılan anketlere göre çalışanlar haftada iki-üç gün işleri evden yürütmek istiyor. Çok uluslu şirketler, çalışan stresini önlemek ve iş yerinde verimliliği artırmak için hibrit çalışma modelini sürdürerek aşağıdaki stratejilere yönelebilir: 


Pandemi, çalışma yöntemlerini şekillendirerek yeni bir dijital çağ başlattı. Serbest zamanlı çalışmaya dayalı yeni nesil iş modelleri ve çalışma şekilleri Türkiye’de ve dünyada önemli bir ekonomi yarattı.  Araştırmalar, ABD'de ve bazı büyük Avrupa ülkelerinde çalışanların yüzde 35 ve yüzde 50'sinin evden çalıştığını gösteriyor. Yüzde 75'i ise esnek çalışma beklentilerinin arttığını söylüyor. Sadece yüzde dördü tam zamanlı olarak iş yerinde çalışmayı tercih ediyor. Pandemi, evden çalışırken kullanılan teknolojilerle uyumu hızlandırırken aynı zamanda iş yerinde çalışmanın getireceği birçok düzenlemeden kurtardı. Evden çalışarak kalabalıklara girme korkumuzu bir köşeye bırakıp taşıtlara binmeyi erteledik. 

 

Rahat bir atmosferde, resmi olmayan kıyafetlerle işe gidip gelme zorluğu olmaksızın çalışmak verimlilik çıtasını yükseklere taşıdı. Fiziksel konumlara, eski iş akışlarına ve çalışma tarzlarına geri dönmeyi tercih eden üst düzey yöneticiler yeni süreçte çalışanın ne istediğini ölçerek seçme şansı tanımalı. Evden çalışma modellerini merkeze alarak şirket içinde yüz yüze çalışma dengesi sağlanmalı. Bu nedenle, hibrit bir modeli içeren haftalık çalışma düzenine geçmek faydalı olur. Aksi halde iş yerine tamamen dönüş konusunda ısrarcı olan şirketler çalışanlarını ofise geri döndüremeyecekler.

 

En Yeni Teknolojilerden Faydalanın

Dünya dijital dönüşüm hızına ivme kazandırarak büyük bir evrim sürecine girdi. Teknoloji temelli iş modelleri ve dijital kökenli çalışma stillerinin klasik anlayışın hakimiyetini zayıflattığı bu süreçte artık iş dünyasının kavramları da değişiyor. Bu gelişmeler ışığında, kısa vadede hibrit çalışmayı geliştirmek ve uzun vadede kurumsal refahı artırmak için gereken teknolojilere ve uygulamalara öncelik verin. Çalışanların dijital gelecekte ihtiyaç duyacakları beceri ve yetkinlikleri belirleyerek çözümler geliştirin.

 

Çalışanlara Esneklik Hakkı Tanıyın

Artık hepimiz daha esnek koşullarda, iş yaşam dengesinin sağlandığı çalışma koşullarının ve çalışılacak projenin çalışan tarafından seçilebildiği bir iş yaşamı istiyoruz. Bunun yanı sıra işletmeler de hem fikren hem de teknolojik olarak belli başlı hizmetleri işin uzmanlarına uzaktan yaptırmayı amaçlıyor. Bu noktada özellikle de Y ve Z kuşaklarının iş dünyasındaki hakimiyeti ciddi oranda hissediliyor. Bağımsız çalışma, kendi sınırlarını kendi belirleme, fiziksel sınırlara bağlı kalmama gibi kuşak özellikleri, kendi işinin patronu olmak isteyen kişi popülasyonunu arttırıyor. Çalışanlara nerede, ne zaman ve nasıl çalışacakları konusunda esneklik sağlandığında performansları üç kat daha yükseliyor. İş esnekliği tanınan çalışanların yüzde 62'si, yüksek performans gösterirken, daha az esnek şartlarda çalışanların yüzde 27’sinin performansı düşüyor. Uzmanlar, hibrit çalışma modeli uygulayan şirketlerdeki çalışanların yüksek düzeyde performans, iş yerine güven ve risk alma konusunda oldukça rahat olduklarını söylüyor. Bugün çalışanların tükenmesine katkıda bulunan bir dizi modası geçmiş çalışma yöntemi mevcut. Öncelikle bu yöntemlerden kurtulmamız, yeni çalışma ilkeleri icat etmemiz gerekiyor. Çalışanların işbirliğini ve üretkenliğini en üst düzeye çıkaran sürdürülebilir çalışma koşulları yaratmak için nerede, ne zaman ve nasıl çalışacaklarını, temel koşullarını yeniden keşfetmenin tam zamanı.

Salgın, firmaların değişikliklere tepki vermede, işlerini yönetmede daha hızlı ve uyumlu olma ihtiyacını doğurdu. Şimdi stratejik planlama, çalışan verimliliğini yükselten iş modellerine entegrasyon, yeni donanımlar kazanma zamanı.

 

 

BLOG

İşveren Markasında Örgütsel Bağlılığın Rolü

08-11-2021

İşveren Markasında Örgütsel Bağlılığın Rolü   Son yıllarda hızla gelişen teknoloji ve değişen rekabet ortamı ile birlikte günümüz şirketlerinin işleyişi de farklı bir hale geldi. Eskiden çok fazla çalışanın yaptığı işi günümüzde bir makine ya da basit bir yazılım yapabiliyor. Bu durum şirketlerin çok sayıda çalışandan ziyade, az ama yüksek nitelikli çalışanlara ihtiyaç duymasına yol açıyor. Günümüzde yüksek nitelikli çalışanlara sürekli ve ciddi bir talep bulunuyor. Durum böyle olunca yüksek nitelikli çalışanlar tercih eden konumuna geçmekte. Şirketlerin yüksek nitelikli çalışanlara çok fazla ihtiyaç duymasının sebebi ise basit bir deyimle iyi bir işin iyi bir çalışanla yapılabilmesi şeklinde ifade edilebilir.   Şirketlerin talep ettiği yüksek nitelikli çalışanları bünyesine çekmek için piyasadaki rakiplerinden belirli konularda öne çıkması gerekiyor. Öne çıktığı faktörler, nitelikli çalışanlar için tercih sebebi oluyor. Eğer bir şirket, bu noktalarda ayrışıp çalışanını mutlu edebiliyorsa örgütsel bağlılığı yüksek bir konuma gelebilir.    Yüksek bir örgütsel bağlılık ise işletme için de başarı anlamına geliyor. Bu noktada başarıyı sürdürülebilir kılmak ve örgütsel bağlılığın devamını sağlamak ise güçlü bir işveren markası oluşturmaktan geçiyor. Güçlü bir işveren markası da işletmelere halihazırdaki örgütünü oluşturan çalışanları memnun edip yüksek nitelikli potansiyel çalışanları da bünyelerine hızlıca çekmelerine yardımcı olacaktır.   Marka Kavramı Özellikle iletişim ve pazarlama uzmanları “marka” kavramını; isim, tasarım, sembol veya bunların tümünden meydana gelen, satıcıların hizmeti ve ürünlerini tanıtarak pazardaki rakipler ve firmalar için farklılık yaratması üzerine ifadelerde bulunuyorlar. Fakat marka sadece bir sembolden ya da isimden ibaret değildir. Daha çok içinde kazançlar, tecrübeler duygusal ve işlevsel özellikler barındıran bir bütündür. Bu bütün sayesinde piyasada bulunan farklı veya aynı özellikteki ürünler, hizmetler, dizaynlar ve tanıtım çalışmaları ile benzerlerinden farklılaşmaktadır.   İşveren Markası Kavramı ve Önemi Tüm bunlar düşünüldüğünde işveren markası günümüzün iş dünyasında oldukça önemli kavramlardan biri haline geliyor çünkü marka kavramı tüketici ürünleri ve hizmetleri için kullanılması ile beraber günümüzde işletmelerde de insan kaynakları yönetimi anlayışı olarak da kullanılıyor.    Yapılan analizler sonucunda İşveren markasının birçok boyutunun olması nedeniyle genel olarak dört başlık altında toplanıyor: İtibar boyutu, sosyal boyut, gelişim boyutu ve ekonomik boyut.   İtibar Boyutu: İşletmelerin itibarı çalışanlar üzerinde önemli bir etkiye sahip. Doğru insan kaynakları uygulamaları ve işgören merkezli bir yapılanma algısı, kurumsal itibarın oluşturulabilmesi için son derece önemli. İşletmeler kurumsal itibar ile nitelikli işgücünü çekebilmek adına cazibe yaratabiliyor ve rakipleriyle arasında fark sağlayabiliyor. Bununla beraber işletmelerin sosyal politikaya sahip olması ve kaliteli insan kaynakları faaliyetlerine sahip olması adaylar için dikkat çeken unsulardandır.   Sosyal Boyut: İş görenlerin, iş arkadaşları ve üstleri ile sağlıklı ilişkiler kurabilmesi sosyal açıdan ve psikolojik açıdan son derece önemli Mutlu bir iş ortamı sağlanması işveren markası açısından sosyal boyutta önemli çünkü kurulan sağlıklı ilişkilerin, iş görenlerin motive olmalarında, işe devamlılığında ve tükenmişlik yaşamamalarında etkisi oldukça fazla. Motivasyon kavramı da iş görenleri yapmış oldukları işlere kendilerini adama konusunda kritik bir unsur. Öğrenme, öğretme ve oryantasyon sürecinde en etkili faktörlerden birisi olduğu için başarıyı da etkiliyor.   Gelişim Boyutu: İş görenlerin eğitimi gelişim açısından oldukça önemli. İş görenlerin bilgi, beceri ve yetenekleri aldıkları eğitimler ile zenginleşiyor. Böylelikle bilgi, deneyim ve yetenek düzeyi artıyor. Diğer bir gelişim unsuru ise yönetim tarafından tanınmak ve takdir edilmek. Etkili ve eşit bir ödüllendirme yapısının mevcut olması da son derece kritik. Kişisel gelişim ve kariyer gelişiminin olduğu işletmelere iş görenler çabuk adapte olabilirler.   Ekonomik Boyutu: Ekonomik boyut işveren markasının ana unsurlarından biri olması ile beraber aynı zamanda iş görenleri motive eden en önemli boyut. Ücret, yan ödemeler, yıllık prim sistemi, ödül, yan haklar, çalışma saatleri, iş güvencesi, sosyal ortam, üstlerin iş görenlere karşı tutumları, farklı çalışma imkanları/ yurt dışında çalışma imkanları ve terfi gibi imkanlar iş görenlerin işletmeye ekonomik olarak bakış açılarına ilişkin önemli bir referans oluşturuyor.   Boyutların tamamı işveren markasının sembolik olarak içeriğini oluşturmaktadır. Potansiyel iş görenlerin zihninde işletmeyi çalışılacak en iyi yer olarak göstermek işveren markasının öncelikli amacıdır.   Sonuç olarak örgütsel bağlılık ile işveren markasının birbirlerine bağımlı değişkenler olduğu görülüyor. Nitelikli iş görenlerin şirketler arasında tercih yaparken geçmiş dönemlerin aksine artık sadece maddi konulara odaklanmaması, duygusal anlamda da bağlanabileceği bir şirket arayışında olması güçlü bir işveren markasını şirketler için zorunlu kılıyor.   Günümüzde çalışanlar, gelecek vadeden firmaları tercihlerinde ilk sırada tutuyorlar.   Çalışanların şirketi tercih etmesi ve potansiyel adaylar için güçlü bir izlenim bırakabilme konusunda terfi fırsatları, marka değeri, yetenek yönetimi, maaş, misyon ve vizyon faktörlerinin öncelikli durumda olduğunu gösteriyor.   Bunun yanı sıra öncelik verilen bu faktörlerin insan kaynakları politikalarını ve faaliyetlerini oluşturması, işveren markası ile insan kaynakları arasındaki güçlü bağlantıyı da oldukça net olarak ifade ediyor.   Sonuç olarak insan kaynakları departmanı ve yöneticileri her ne kadar değerler, misyon ve vizyon çalışmaları, strateji workshopları yaparsa yapsın asıl olan bu çalışmaların ne kadarının gerçekten yaşatıldığı ve hayata geçirildiğidir.    Dolayısıyla işveren markasını güçlendirmeye yönelik şirketlerde çalışana dair tüm kararların kurumun savunduğu değerlere yönelik olması konusunda çaba sarf edilmelidir. Bunun sağlaması da yapılacak olan düzenli anketler ile ölçümlenmelidir. Tüm süreçlerin adil ve şeffaf yürütülmesine, iş olanaklarının sağlanmasına, yan hakların günümüz koşullarına göre hakkaniyetli düzenlenmesine özen gösterilmeli ve süreç dizaynı, iletişimi, alınan kararların hepsi gerekçeleriyle aktarılmalıdır. İnsan kaynakları yetkililerinin bu gerekçeleri açıkladığı süreçte yalnız olmaması ve tüm yönetimin de sürecin içinde olması da en önemli noktalardan biridir.  

538 İş Veren
2345 İş Arayan

Gelişmelerden Haberiniz Olsun

E-Bülten aboneliği ile bizden düzenli bilgi alabilirsiniz

Bu internet sitesinde, kullanıcı deneyimini geliştirmek ve internet sitesinin verimli çalışmasını sağlamak amacıyla çerezler kullanılmaktadır. ' Kabul Ediyorum ' seçeneğine tıklamanız halinde çerez kullanımını kabul etmiş sayılacaksınız. Ayrıntıları inceleyin
Kabul Ediyorum